Nota del editor: Sylvia Ann Hewlett es economista y fundadora delCentro para la Innovación en el Talento, un centro de estudios en Manhattan integrado por más de 70 compañías transnacionales dedicadas a la consolidación de los nuevos talentos en el mercado mundial.
NUEVA YORK (CNN) — El rápido crecimiento de los mercados emergentes a lo largo de la última década los ha convertido en terreno fértil para el desarrollo de nuevos enfoques para atraer y gestionar el talento.
Entre los principales beneficiarios de estos cambios están las mujeres ambiciosas y preparadas de Brasil, Rusia, India y China (los países que integran el BRIC). Siguiendo la tendencia de las naciones desarrolladas, las mujeres del BRIC se gradúan de las universidades a un ritmo igual o superior que el de los hombres. Conforme se incorporan al mercado laboral en sus países de origen, tienen la incomparable oportunidad de superar a sus contrapartes occidentales.
Las investigaciones del centro de estudios que fundé, el Centro para la Innovación en el Talento, demuestran que sus ambiciones profesionales y su compromiso superan por mucho a los de las mujeres estadounidenses.
En el libro que escribí junto con Ripa Rashid, Winning the War for Talent in Emerging Markets: Why Women are the Solution (Ganar la guerra por el talento en los mercados emergentes: por qué las mujeres son la solución), decimos que cerca del 76% de las chinas, el 80% de las brasileñas y un asombroso 86% de las mujeres en India aspiran a conseguir un cargo directivo, en comparación con sólo el 52% de sus contrapartes estadounidenses.
Más del 80% de las mujeres de Brasil, Rusia e India aman sus empleos frente al 70% de las estadounidenses.
No obstante, con frecuencia sus prometedores futuros laborales se ven interrumpidos por impedimentos familiares y obstáculos en el lugar de trabajo.
Aunque el cuidado de los hijos es uno de los principales factores que acaban con las carreras profesionales de las mujeres en Estados Unidos y el occidente de Europa, en los mercados emergentes rara vez es un problema grave. Los padres y la familia política con frecuencia viven cerca y están dispuestos a ayudar a cuidar de sus nietos; generalmente hay gran disponibilidad de asistentes domésticas y niñeras a un bajo costo.
Por otro lado, las mujeres del BRIC se enfrentan a una serie de presiones familiares y sociales que se acumulan al casarse, se agravan al tener hijos y se vuelven casi aplastantes conforme sus padres y suegros envejecen.
El cuidado de los adultos mayores es una bomba de tiempo, en especial en países en los que el compromiso filial está profundamente arraigado en el sistema de valores culturales.
Aunque los adultos mayores representan un beneficio tangible para el crecimiento profesional de las mujeres en los mercados del BRIC, las proyecciones demográficas indican que habrá un enorme incremento en la población mayor de 60 años.
Este cambio radical afectará directamente a las profesionistas. Aunque muchas de las mujeres con estudios no tienen hijos, la gran mayoría (el 81%) tiene bajo su responsabilidad el cuidado de un adulto mayor.
A pesar de las tremendas victorias de las mujeres respecto a su estatus en el BRIC durante las últimas dos décadas, los prejuicios acerca del sexo siguen siendo una realidad indiscutible en el lugar de trabajo.
Más de la mitad de las mujeres de India con preparación profesional y la mitad de sus contrapartes en China, ha reducido sus expectativas profesionales o renunciado debido a prejuicios sobre su género. (Rusia es la excepción, en parte gracias al legado comunista en el que las mujeres se integraron a la fuerza de trabajo mejor que en otras partes de los mercados emergentes de la actualidad).
Entre los tipos de prejuicios más comunes están los estereotipos acerca de la capacidad y el compromiso de las mujeres con el trabajo.
Estos prejuicios profundamente arraigados pueden afectar las carreras de las mujeres en varias formas: desde tareas reducidas hasta salarios menores, pasando por multas por tomar un permiso por maternidad.
Las mujeres también han tenido que luchar contra los estereotipos culturales que les impiden llegar a los puestos más codiciados. Más de la mitad de las entrevistadas se interesan por puestos internacionales y la mayoría los considera vitales para avanzar en su carrera.
Sin embargo, dado que generalmente se asume que la responsabilidad de una mujer es cuidar de su casa y que su esposo e hijos serán más importantes que el compromiso con su carrera, frecuentemente no son consideradas para este tipo de puestos y en su lugar se contrata a un hombre.
Esta asertividad puede ser difícil de obtener para las mujeres educadas en culturas como India o China, donde valoran la sumisión y reserva, o donde se considera que va en detrimento de la feminidad esencial.
Muchas de las entrevistadas dijeron sentirse limitadas por esta obligación cultural, una sensación reforzada en la ausencia de modelos a seguir, mentores, patrocinadores y la falta de acceso a entrenamiento en liderazgo. Constantemente las mujeres hablan de lo ansiosas que están por obtener mayor apoyo de sus empleadores y de lo mucho que se beneficiarían de programas que las ayuden a realizarse.
El entendimiento de las influencias culturales y sociales es esencial para hacer negocios de manera efectiva en cualquier lugar, sin embargo el mantra de “pensar global y actuar local”, que es la piedra angular de muchas estrategias exitosas de negocios, raramente se extiende al manejo de mujeres talentosas en mercados emergentes.
Los empleadores que deseen maximizar su potencial deben entender la complicada dinámica de sus carreras.
Las compañías sólo podrán asegurar que las líderes de mañana obtengan la preparación y el apoyo que necesitan a través de la creación de políticas y prácticas que permitan que las mujeres ambiciosas y educadas se desarrollen.